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Droit du travail
Employer en Belgique sans mauvaise surprise
Le droit social belge se lit à trois niveaux : la loi, la convention collective de votre commission paritaire, et le contrat individuel. Nous vérifions les trois avant de rédiger une seule ligne.
Interventions
Du recrutement à la sortie
Contrats et clauses spécifiques
La plupart des litiges naissent d’une clause insérée au mauvais moment ou dans la mauvaise catégorie de personnel. Une clause de non-concurrence sous le seuil de rémunération légal est purement et simplement nulle.
- Contrats à durée déterminée, remplacement et travail à temps partiel
- Clause de non-concurrence : seuils de rémunération et indemnité compensatoire
- Clause d’écolage, véhicule de société et avantages de toute nature
- Télétravail structurel et politique de connexion
Rupture du contrat
Depuis la CCT n°109, tout licenciement peut être contesté comme manifestement déraisonnable. La motivation ne s’improvise pas au moment de la remise de la lettre : elle se construit dans le dossier des mois précédents.
- Calcul du délai de préavis et de l’indemnité compensatoire
- Motivation du licenciement et demande écrite du travailleur
- Licenciement pour motif grave et délai de trois jours ouvrables
- Rupture d’un commun accord et documents de sortie
Obligations de l’employeur
Règlement de travail, analyse des risques psychosociaux, registre du personnel : ce sont des obligations vérifiables lors d’un contrôle, indépendamment de la taille de l’entreprise.
- Règlement de travail et procédure de modification
- Bien-être au travail et personne de confiance
- Conventions collectives sectorielles applicables
- Traitement des données du personnel et surveillance des outils
Questions fréquentes
Les trois questions les plus coûteuses
Non. Elle suppose un seuil de rémunération annuelle : en dessous du premier seuil, elle est nulle ; entre les deux seuils, elle n’est admise que pour les fonctions déterminées par convention collective. Elle doit en outre être limitée à des activités similaires, au territoire belge et à douze mois, et s’accompagner d’une indemnité correspondant au minimum à la moitié de la rémunération brute de la période couverte.
Pas d’office, mais le travailleur peut demander les motifs concrets dans les deux mois de la fin du contrat. L’absence de réponse dans les délais entraîne une amende civile, et le juge apprécie ensuite le caractère manifestement déraisonnable du licenciement. Mieux vaut disposer d’un dossier écrit dès le départ.
Oui pour le télétravail structurel, qui relève de la CCT n°85 et exige un avenant écrit précisant la fréquence, les plages de disponibilité, la prise en charge des frais et le matériel fourni. Le télétravail occasionnel obéit à un régime plus souple, mais gagne à être encadré par une politique interne.
Un départ à préparer ou un règlement de travail à mettre à jour ?
Nous intervenons côté employeur, en coordination avec votre secrétariat social.